מה עדיף? עובדים טובים או רעיונות טובים?



15/10/2020
 

בואו נפתח בתרגיל:


תשאלו את עצמכם מה לדעתכם חשוב יותר: רעיונות טובים או צוות טוב? סטיסטיקאים יטענו שאם באולם מלא אנשים, התפלגות התשובות לשאלה תהיה 50/50, זה לא אומר שחצי מהם צודק, אלא שהרוב פשוט מנחש. 


לאחרונה יצא לי קצת לחשוב על המושג: "שחקני נשמה". מכירים את זה? בכל ארגון יש את אלו שמייחסים להם את התואר הזה, כשהכוונה היא כמובן עובדים שנותנים מעצמם, מתאמצים, מגדילים ראש, ואפילו מקריבים מעצמם. אבל מה זה אומר בעצם? ששאר העובדים הם לא? הם לא משקיעים יותר? או במילים אחרות: עושים בדיוק ורק את מה שהם אמורים לעשות....?


בשבוע שעבר שיתפתי אתכם לגבי ספר מדהים שאני מאזין לו באודיובל: Creativity, Inc של אד קאטמול, מייסד משותף של חברת פיקסאר ומי שהיה הנשיא שלה במשך שנים רבות. בספר הוא משתף מהניסיון העשיר והתובנות הניהוליות שצבר במשך עשרות שנים של הובלה של אחד מהחברות הכי יצירתיות בעולם.


יש מנהלים שמאמינים שהאתגר המרכזי שלהם הוא למצוא רעיונות טובים, ושמבחינת האנשים, או שיש להם אותם בצוות או בארגון, או שתמיד אפשר להשלים/לחזק  את הצוות עם ייבוא ספציפי.


התפיסה של אד קאטמול לגבי השאלה מה חשוב יותר: עובדים טובים או רעיונות טובים היא הפוכה לחלוטין. בעיניו, לבנות את התמהיל המודייק שמורכב מהאנשים הכי טובים וגם המתאימים ביותר לערכי החברה, חשוב יותר מרעיונות טובים ככל שיהיו. והוא מסביר:


צוות טוב הוא כזה שנמדד לפי הביצוע הכולל של עבודת הצוות ולא לפי ההצלחה או הדומיננטיות של אחד מהחברים בו. צוות טוב מעודד, מחזק ו"מרים" אחד לשני, ולכן במענה לשאלה: מה עדיף? אנשים טובים או רעיונות טובים, התשובה הנכונה חייבת להיות אנשים, כי רעיונות מגיעים מאנשים...

הרבה נוטים לחשוב שרעיונות טובים הם כמו ישויות מיסתיות שמתעופפות באויר וברגע של מקריות או מזל רעיון טוב שכזה פוגש מישהו ומשם מתפתח. אבל באמת של החיים זה כמעט ואף פעם לא עובד ככה. רעיונות טובים הם תוצאה של אין ספור דיונים, ויכוחים, טעונים, טעויות, בדיקות, הליכה בדרך מסויימת וחזרה על העקבות מספר צעדים לאחור וחוזר חלילה. רעיונות טובים הם תוצאה של מפגש בין מספר אנשים שמנסים למצוא פתרון לבעיה.


הסיפור של יצירת הסרט צעצוע של סיפור 2 ממחיש את התפיסה הזו לחלוטין: 


אחרי ההצלחה של צעצוע של סיפור הראשון שיצא ב-1995 וייצר הכנסות של כ-360 מיליון דולר ברחבי העולם, פיקסאר סימנו ביחד עם דיסני (שכעת היתה הבעלים) את המטרה של ליצור סרט המשך. בהתחלה קיבלו את ההמלצה של דיסני לייצר סרט שישווק בלעדית לשימוש בייתי, ז״א שלא ישווק כלל לבתי הקולנוע, מה שמהניסיון של דיסני מייצר הכנסות מטורפות אבל לרוב מתאפיין גם בהשקעה כספית וקריאיטיבית נמוכה בהרבה. במילים אחרות: התפשרות...


התוצר הראשוני (האפיון אם תרצו), היה מזעזע. הוא היה רחוק מאוד גם ביחס לסרט הראשון אבל חשוב יותר- רחוק מהסטנדרט שפיקסאר ייצגה בתעשיה וכמובן גם מהערכים שהיא אימצה במו ידיייה בעבודה הקשה ופורצת הדרך של הסרט הראשון. היא ניצבה בפני צומת החלטות:



להתקדם על בסיס התוצר שהתגבש, ולהשיק סרט ששיווק ישירות לצפייה בייתית, ובמילים אחרות, יתפשרו על הערכים שהם מייצגים תמורת הצלחה מסחרית ולחץ מצד הבעלים (דיסני), או- להודות בטעות, להתחיל מדף חלק מההתחלה ולייצר מוצר שהם גאים בו ושעומד בסטנדרטים המקצועיים שלהם. אגב, דיסני נתנו להנהלת פיקסאר תאריך יעד של 9 חודשים להשקה, פרק זמן שנתפס כבלתי אפשרי.



במשך החודשים הבאים הצוות הייעודי שפיקסאר הקימה לטובת הסרט כמעט ולא נפגש עם בני המשפחה שלו, כשלכולם היה ברור שזה לחיות אי לחדול מבחינה מקצועית ויצירתית עבור החברה. הם ניצבו בפני יעד מאוד מורכב וקשה, על גבול הבלתי אפשרי ויהיה מחיר אישי כבד שאנשי הצוות ישלמו בתמורה להשקעה הזו, אבל הם גם האמינו שזה אפשרי וכך הם יוכיחו לעצמם, לדיסני ולתעשייה כולה שהם מוסגלים.


לרוב אנחנו נוטים לייצר רומנטיזציה סביב מוצר מהפכני, ולחשוב שהוא פרי יצירתו המקרי של מישהו, סוג של אי בודד מנותק. אולי הדוגמה הטובה ביותר היא  האייפון. אם ברגע שקראתם את המילה אייפון עולה בראשכם התמונה של סטיב ג׳ובס, זה בדיוק מוכיח את הטענה.



גם אם יש הוגה/חוזה/חולם דומיננטי וראשוני שהניע תהליך יצירתי ראשוני, תמיד יש המשך מורכב ומאתגר שמתבסס מעשיה ומחשבה אדירה של צוות שלם, שבסופו של דבר ייצר משהו מדהים, וכמו שהמשפט אומר ״השלם שווה יותר מסך חלקיו״, בדיוק באותו האופן רעיון או מוצר טוב מושתת על התרומה של כל אחת ואחד מהצוות שתרמו מעצמם כדי לייצר אותו. 

כמו פס ייצור במפעל, לכל אחד התפקיד שלו בסרט נע, אבל צריכה להיות היכולת לכל אחד לעצור את הייצור אם הוא מזהה בעיה בתהליך. אין הכוונה לכך שלכל עבוד ההרשראה לעצור תהליכים, אבל כן היכולת להניף דגלים ולאותת לשאר שיש פה בעיה בדרך. 


המשמעות: התייעלות היא לגמרי מטרה חשובה אבל היא לא ה-מטרה, אלא: איכות!  תרבות ארגונית שמקדשת איכות עבור הלקוחות (בהיבט הרחב: מוצרי, שירותי, חוויתי) זו תרבות אחרת לחלוטין, והסיפור של צעצוע של סיפור 2 רק מוכיח את זה.



לסיכום: המיקוד באנשים, בערכים שלהם, בדפוסי העבודה והחשיבה שלהם, במרחב היצירתי ומקצועי והאישי הוא מפתח לבניית תרבות ארגונית שמעודדת יצירתיות ומצויינות . זה הדבר החשוב ביותר בכל תהליך יצירתי בעל משמעות. האתגר הניהולי החשוב ביותר הוא לחפש, לפתח ולתמוך באנשים טובים והם בתמורה יחפשו, יפתחו ויתמכו ברעיונות טובים ובעבודה יצירתית. ההתבוננות על הארגון/המחלקה שלכם דרך המשקפיים האלו יכולים לעצב מציאות שונה לגמרי, רה-ארגון של אנשים ותפקידים.

הסיכום השבועי שלי, אצלכם במייל!
    מגמות, תובנות, מחשבות, מהלכים מעניינים מהארץ ומהעולם ועוד. טרי טרי בכל שבוע. 
לינק לרישום